Pluspunten
Ik kan alleen spreken over de poliklinische/ambulante functies. Ik heb niet in een ziekenhuisomgeving van Inova gewerkt. Dit is een goede rol om te gebruiken als opstap naar een nog betere functie of carrière waarin medewerkers worden gewaardeerd, naar suggesties voor verbetering wordt geluisterd, medewerkers worden gewaardeerd en medewerkers worden vertrouwd. Er zijn tal van Team Member Resource Groups om lid van te worden; ik heb in drie van deze groepen gezeten en kon met alle drie naar evenementen gaan. Helaas kon ik vanwege werktijden niet tijdens de vergadering aanwezig zijn. Er is altijd een PAA-functie beschikbaar vanwege de onverwachte hoeveelheid werk die deze functie met zich meebrengt - de doorlooptijd is hoog.
Minpunten
Verlof moet 30 dagen van tevoren worden aangevraagd en zelfs dan is het afhankelijk van wie er in die periode al verlof heeft. Ziekteverlof en vakantieverlof vallen in dezelfde categorie: je kunt geen doktersbriefje van een spoedeisendehulpafdeling van Inova gebruiken voor je werk op een polikliniek van Inova; het kan ze niets schelen, ze willen gewoon dat je je werk doet. Human Resources was hiervan op de hoogte en nam me aan, wetende dat ik een redelijke aanpassing zou aanvragen voor mijn ADHD. De eerste aanpassing (ondanks dat het een chronische aandoening was) duurde slechts twee maanden. Dankzij die aanpassing van twee maanden kon ik schriftelijke, met bullets aangegeven wijzigingen in de workflow krijgen. De grap was echter op mij van toepassing: er was geen schriftelijke workflow opgesteld, waardoor het management me geen schriftelijke instructies of een lijst met dagelijkse taken en verantwoordelijkheden wilde geven. De aanpassing van twee maanden was nutteloos. Daarna behandelde HR geen RA's meer en werkte ik via de verzekeringsmaatschappij van Inova, die ook mijn verzoek om schriftelijke instructies als redelijke aanpassing afwees. Mij werd verteld dat het te veel werk was voor het bedrijf om dit soort aanpassingen te bieden en dat het niet gepast was om patiëntgegevens te registreren. Ik heb geen nieuwe aanpassingen aangevraagd, omdat ik het gevoel had dat ze die gewoon zouden blijven weigeren. Ik hoefde niets over patiënten te weten; ik hoefde alleen de taken en verantwoordelijkheden van mijn functie te kennen en een workflow. Dus daar zat ik dan, werkend in een drukke dokterspraktijk met een receptie zonder een lijst met dagelijkse benodigdheden. Als ik gestrest raakte en hier en daar stappen begon te vergeten (een symptoom van mijn ADHD), was dat jammer, want niemand gaf me procesinstructies of een checklist met dagelijkse werkzaamheden (mijn redelijke aanpassingen). Zonder die informatie had ik soms moeite met patiënten, omdat ze dingen zeiden als "Nou, ik was er vorige week en hoefde dat niet te doen" of "het is vorige week niet opgehaald". Nou, de reden dat het vorige week niet gebeurde, is omdat het waanzinnig druk was en ik het was vergeten. Het ontbreken van een workflow of een dagelijkse lijst met taken en verantwoordelijkheden leek een uitstekende manier voor het management om NIET VERANTWOORDELIJK TE WORDEN GESTELD. Het management mailde het personeel non-stop om eraan te herinneren dit en dat te doen – dit en dat – maar dan waren er dagen dat de managers dat niet deden en ze niet ter verantwoording werden geroepen. Erg hypocriet. Ik werkte drie maanden lang vier dagen per week alleen terwijl mijn collega met zwangerschapsverlof was. In die tijd was ik gestrest en als ik gestrest raak, vergeet ik dingen (ADHD-problemen). Omdat ik geen schriftelijke bronnen kon krijgen, vergat ik een paar taken; ik raakte mentaal vermoeid en in sommige gevallen sprak ik bondiger tegen patiënten dan zij wilden. In die periode van drie maanden hadden ze één reservemedewerker die één dag per week van Maryland naar Sterling, Virginia, kwam. Haar woon-werkverkeer was tussen de 74 en 89 kilometer en soms duurde het meer dan twee uur om op kantoor te komen. Ze arriveerde rond 9 uur 's ochtends, en op dat moment van de dag had ik geen idee of ze die dag daadwerkelijk zou komen of gewoon in de file stond. Tijdens die stressvolle periode van drie maanden overleed mijn jeugdvriendin onverwacht en plotseling. Hoewel er maar zes patiënten op het spreekuur van de dokter stonden voor die middag, weigerde het management me verlof te geven om te rouwen. Het spreekt voor zich dat ik die dag een puinhoop was aan de receptie – patiënten konden er niet achter komen wat er met me aan de hand was – dus vertelde ik de manager uiteindelijk dat ik wegging en dat zij het wel konden regelen. Kun je je voorstellen dat een zorginstelling je geen calamiteitenverlof geeft om te rouwen? Lijkt dat niet ironisch? Ik had tijdens mijn laatste functioneringsgesprek één waarschuwingsbrief gekregen voor mijn gedrag, omdat ik een aantal taken vergat uit te voeren. Ze zeiden dat ik altijd bij hen terecht kon als ik hulp nodig had. Ik zei – dat is belachelijk, want wat is dat anders dan dat ik om een redelijke aanpassing of een schriftelijke workflow/dagelijkse taken zou vragen? Ik zei dat de ene was verlopen en de andere was afgewezen. Ze hadden eigenlijk geen antwoord, behalve dat ik ze altijd om hulp kon vragen. Toen mijn collega terugkwam, besloot het management me een waarschuwingsbrief te sturen voor mijn gedrag. Ze hadden me eigenlijk moeten bedanken dat ik het kantoor in mijn eentje draaiende hield. Ik nam ontslag op de dag dat ze probeerden me een derde schriftelijke waarschuwing te geven voor mijn gedrag. De reden die ze voor die derde brief gebruikten, was "het uitschelden van een directeur". Dit "uitschelden" vond plaats tijdens een feestdag buiten werktijd in Tysons Corner, Virginia. Ik sprak hardop - ik richtte mijn woorden niet op de directeur. Het management had niet de moeite genomen om medewerkers te vragen naar allergieën of voedselintoleranties bij de planning van het "Employee Appreciation"-evenement. Ik reed 43 kilometer van mijn huis naar dit "employee Appreciation"-evenement en er was niets wat ik kon eten, omdat alles onder de boter of kaas zat en ik geen producten met melk kan eten. Daarom bestelde ik een hamburger nadat ik de eerste 20 minuten had geprobeerd te werken met wat er werd aangeboden. Ik betaalde mijn maaltijd en vroeg het management om me daarvoor te compenseren, aangezien dit een evenement ter waardering van mijn medewerkers was en ze geen rekening hadden gehouden met mijn voedselbeperkingen. Ze bleven maar zeggen dat ze het budget al hadden uitgegeven en dat geen van de managers of directeuren mijn maaltijd kon betalen. Er waren andere medewerkers die niet konden eten omdat er geen glutenvrije opties waren en geen eiwitopties zonder rood vlees. Dit frustreerde me enorm. Omdat ik al bij de directeur stond en vroeg of ze mijn schamele hamburgerrekening wilden betalen, zei/vloekte ik gefrustreerd "dit is onzin" en vervolgens verliet ik het evenement om de 43 kilometer terug naar huis te rijden. Ik schold de directeur niet uit; ik constateerde een feit. Het ging niet eens om het geld, ik kan me een hamburger veroorloven, maar als het doel van een evenement ter waardering van mijn medewerkers is om je medewerkers te waarderen, dan moet je verschillende manieren bekijken om hen tegemoet te komen. Dat gebeurde in december 2024; De directeur ging echter met zwangerschapsverlof en pas in augustus 2025 gebruikten zij en HR dat geval van gevloek tijdens een evenement ter waardering van werknemers buiten het werk als de "derde" waarschuwingsbrief voor mijn gedrag. Nogmaals, we werden niet betaald voor dit evenement; daarom was het geen werkevenement. Hoe kan ik een waarschuwingsbrief krijgen voor mijn gedrag als het niet op het werk is? Ik betwijfel of HR überhaupt heeft gevraagd wat er is gebeurd - ik zou graag willen weten wat hij dacht dat er die dag was gebeurd, maar eerlijk gezegd kon het me niet schelen. Het feit dat het management en HR bereid waren om zo laag te zinken, het onderste uit de kan te halen en 8 maanden terug te gaan in het jaar om iets te vinden waar ze mij de schuld van konden geven - was reden genoeg voor mij om die dag ter plekke ontslag te nemen. Zelfs als het op een werklocatie was gebeurd, was het dan wel binnen hetzelfde prestatietijdsbestek? Is er een verjaringstermijn voor hoe ver in het verleden het management een werknemer de schuld kan geven? Andere nadelen: Het personeel dat geen patiënttoegangsmedewerker is, behandelt je alsof je net van de middelbare school komt en nog nooit een dag in je leven hebt gewerkt – het maakt niet uit hoeveel werkervaring of opleiding je hebt van andere scholen/organisaties. Vanaf het moment dat je de rol van PAA bekleedt, word je een idioot die artsen, personeel en patiënten slecht en respectloos kunnen behandelen. Niet alle artsen, niet alle medewerkers, niet alle patiënten – alleen de meerderheid. Ik heb bijvoorbeeld een bachelordiploma en 14 jaar ervaring in programmamanagement – maar het management wilde geen van mijn suggesties voor procesverbetering in overweging nemen. Hoewel mijn collega en ik een sterk team vormden op dat kantoor, negeerden artsen en medisch personeel ons advies botweg en gingen ze rechtstreeks naar onze managers – om vervolgens precies hetzelfde antwoord te krijgen. Er is geen vakbond; als je een probleem hebt met het management, sta je er waarschijnlijk alleen voor – want HR zal er alles aan doen om gezichtsverlies te voorkomen voor het bedrijf.
