Pluspunten
Remote heeft een nobele missie om mensen over de hele wereld gelijke kansen te bieden op het gebied van werk en rijkdom. Dit is een missie waarvan ik denk dat de meeste mensen achter kunnen staan. Iedereen onder het leiderschapsniveau (directeur en hoger) is ongelooflijk aardig en leeft meestal de waarden van het bedrijf na. - Meestal flexibele werkuren - Asynchrone-by-default manier van werken voor sommige teams - Voordelen zijn ok; beter dan niets - Royale 401k match met onmiddellijke verwerving - Iedereen op het niveau van individuele bijdragers is erg aardig - Geen gebrek aan problemen om op te lossen of dingen om aan te werken - Flexibele/onbeperkte PTO - Er is een nieuwe Chief Product Officer die het leiderschap meesterlijk vervult nietig, met name voor de afdeling Product; hij brengt empathie en strategische visie die Remote waarschijnlijk ongelooflijk snel en op een veel efficiëntere manier vooruit zal stuwen - Het People-team is ongelooflijk aardig, getalenteerd en sterk in het vinden van andere geweldige mensen; Ik schrijf een groot deel van mijn bereidheid om te blijven, zo lang als ik, toe aan de VP en het team dat ze heeft opgebouwd om de organisatie te helpen groeien in het tempo dat het deed
Minpunten
Er zijn veel te veel nadelen om hier op te noemen. De beste samenvatting die ik kan geven, is dat ik vond dat leiderschap (mede-oprichters - met name CEO & COO) op zijn best oneerlijk, ondoorzichtig, afwijzend en niet ondersteunend was voor het productteam in het bijzonder. Een cultuur van intimidatie van de COO is ongebreideld en ongecontroleerd en veel teams in de hele organisatie hebben een slechte balans tussen werk en privé omdat beide medeoprichters een sterke overtuiging delen dat "gewoon een ingenieur het bouwen" op de een of andere manier een wereldklasse zal creëren Product. Al deze nadelen zijn gebaseerd op een jaar lang bespot en beschuldigd zijn als productmanager voor een litanie van operationele problemen, terwijl ze tegelijkertijd geboeid werden door wat de mede-oprichters belangrijk vonden, van dagelijkse grillen en jagen op concurrenten. - Compensatie (basis en eigen vermogen) is niet concurrerend - Transparantie is geen waarde die schijnbaar wordt nageleefd door het leiderschapsteam. Beslissingen worden regelmatig achter gesloten deuren genomen en op het laatst mogelijke moment gedeeld met teams. Dit omvat massale reorganisaties, technische hertoewijzingen en productprioriteiten om er maar een paar te noemen - De CEO is oneerlijk en mist kritische vaardigheden op het gebied van people management - De COO/CTO ondermijnt regelmatig de productafdeling en heeft een cultuur van verwarring gecreëerd rond PM's leidend tot ongeorganiseerde productontwikkelingsprocessen en wantrouwen bij niet-productteams - De COO zal ook regelmatig parachutespringen in complexe projecten met onmogelijke deadlines en mandaten, wat leidt tot verwarring en verlengt elke redelijke oplossing binnen een redelijke tijdlijn - Beide mede-oprichters lijken te rijden productprioriteit op basis van wat concurrenten doen en andere gevoelens en meningen. Nooit gegevens. Wanneer productmanagers enige schijn van ontdekking probeerden te doen, kregen we te horen dat we "te traag", "verlamd door analyse" en "te besluiteloos" zijn, ondanks dat we tegelijkertijd ook ongelooflijk complexe operationele processen moeten ontwarren - de CEO beweert hij waardeert openhartige feedback, maar nadat ik een document met hem had gedeeld met een verzameling feedback van mezelf en mijn collega's, werd een eerder goedgekeurde rolverandering ingetrokken. Dit heeft een cultuur gecreëerd waarin met name PM's zich niet langer veilig voelen om feedback te delen die niet geanonimiseerd is - Beide medeoprichters prediken regelmatig hoe belangrijk "resultaten" zijn en het lijkt een maatstaf te zijn waarmee mensen, vooral productmanagers, worden geëvalueerd ; dit wordt echter nooit verder gedefinieerd en daarom lijkt het dubbelzinnige, subjectieve karakter hen in staat te stellen het te gebruiken als een excuus voor een aantal beslissingen die ze nemen - Sommige teams bij Remote hebben verteld dat ze de voorkeur geven aan externe aanwervingen voor Director+-rollen, gezien de stress die ermee gepaard gaat door nauwer samen te werken met de medeoprichters en angst voor werkzekerheid. Dit wordt sterk gevoeld bij het Productteam. Er zijn zoveel nadelen aan het werken bij Remote, met name op de productafdeling. Ik ben optimistisch dat de nieuwe CPO hier verandering ten goede zal kunnen beïnvloeden. Ik zou Remote 0 sterren geven als ik kon op basis van mijn persoonlijke ervaringen daar, maar ik gaf het twee sterren omdat de missie nobel is en de medewerkers meestal allemaal aardige mensen zijn die dingen willen verbeteren.
