Pluspunten
Aan het begin van uw carrière, salaris en verantwoordelijkheid boven wat normaal is Grote budgetten Iconische merken
Minpunten
- Afwezigheid van morele waarden / zielloosheid. Werken bij ABI is zoiets als je ziel verkopen aan de duivel. ABI waardeert mensen niet, behalve als middel om geld te verdienen. Dit is een bedrijf waarvan het gedrag alleen wordt gereguleerd door vermeend eigenbelang. De enige waarden die leiderschap consequent en expliciet medewerkers aanmoedigt om te belichamen, zijn ambitie en concurrentievermogen. ABI's slechte behandeling van mensen is berucht in de branche, maar werknemers, leveranciers, agentschappen en distributeurs gaan met tegenzin om met ABI vanwege de diepe zakken. Om een voorbeeld te geven dat de ongevoeligheid van ABI typeert wanneer het snuift dat het zichzelf een cent of een beetje moeite kan besparen: een nieuwe medewerker verhuisde voor ABI naar een andere staat, maar kreeg op haar tweede week te horen dat haar nieuwe kantoor werd gesloten en dat ze kreeg geen andere baan aangeboden. Het bedrijf zal niet aarzelen om te doen alsof het meer medeleven heeft dan het in werkelijkheid is wanneer het denkt dat dit winstgevend zou kunnen zijn (bijvoorbeeld Bud Light ondersteunt zo kortstondig transgenderrechten in een poging jonge liberalen aan te trekken), maar laat je niet misleiden ; ABI's eigendom en beheer is geobsedeerd door geld en macht. Dat is het. - Misogynistische fratcultuur. Tijdens een interview met een ander bedrijf zei een interviewer dat hij had gehoord dat Silicon Valley niets over ABI had als het ging om het hebben van een vrouwonvriendelijke bro-cultuur. Ik heb Silicon Valley niet meegemaakt, dus ik kan niet met die vergelijking praten, maar ik kan bevestigen dat het bij ABI wordt uitgesproken. Senior executives praten over de lichamen van vrouwelijke werknemers in het Portugees op kantoor (dit is opgevangen door een werknemer waarvan ze niet wisten dat ze Portugees sprak). Een senior executive die ik zojuist had ontmoet, betastte een medewerker van hem voor me en moedigde me aan om tegenover haar commentaar te geven op haar lichaam zonder dat ik me er zorgen over maakte dat ik het ongepast zou vinden. Senior executives geven een voorbeeld van overmatig alcoholgebruik en openbare lompheid. - Cultaliteit. IJverige toewijding aan het bedrijf wordt verwacht. Mijn onboarding omvatte het oproepen van de naam van de CEO Brito toen hij verscheen, de tekst herschreven tot een bekend popnummer om er een ABI-'anthem' van te maken dat we moesten uitvoeren, en HR-medewerkers die fysiek nieuwe werknemers blokkeerden om de toilet (!) tijdens lange presentaties door senior executives (die we meer "dankbaar" hadden moeten zijn, maakten tijd in hun agenda voor ons). De nieuwe Duitse medewerkers in mijn onboarding waren verstoord door hoe fascistisch de ervaring aanvoelde. - De afdeling Feel Good. Brito zei in een toespraak tot Stanford GSB dat wanneer hij een bedrijf overnam, hij altijd de metaforische 'feel good-afdeling' zou doden die werkte om vals optimisme te creëren door problemen onder het tapijt te vegen. Helaas leeft die afdeling tegenwoordig bij de ABI. Mensen die problemen aan de orde stellen, worden bestempeld als 'cultureel slecht uitgelijnd' en worden gepasseerd voor promoties of worden de deur gewezen. Ja-mannen die op misleidende wijze informatie filteren en een geschraapte versie van de werkelijkheid aan hun superieuren weergeven, worden gepromoveerd terwijl de problemen toenemen. - Negativiteit. Gezien de kracht van de Feel Good Department, nemen de meeste werknemers hun toevlucht achter gesloten deuren te klagen over hoe ongelukkig ze zijn bij ABI en hoe ze eruit willen komen. Mensen gaan constant weg. Er is een gestage stroom van happy hours. Het is een giftige en deprimerende omgeving. - Misleidende, manipulatieve, niet-communicatieve HR. HR lokte kandidaten naar het nieuwe Corporate Strategy Office in NYC in 2015 door te liegen over hoe vaak bonussen zijn uitbetaald in de VS (slechts twee keer sinds 2008 en tegen lage uitbetalingspercentages). Dit leidde, zoals u zich misschien kunt voorstellen, tot een golf van snelle uitstapjes door teleurgestelde medewerkers. Externe medewerkers die ik kende, meldden dat ABI HR de koudste, minst ondersteunende en meest manipulatieve HR-afdeling is die ze in hun carrière zijn tegengekomen. Nadat ik een nieuwe functie had aangeboden, werd mij gevraagd om een terugbetalingsovereenkomst voor de verhuisvergoeding te ondertekenen voordat de aansprakelijkheid werd berekend. Ik heb mijn wens geuit om het bedrag dat ik zou moeten terugbetalen, te laten berekenen voordat ik de overeenkomst ondertekende. Als reactie hierop vertelde een HR-medewerker die ik nog nooit eerder had ontmoet me via e-mail dat ik het bedrijf kon verlaten als ik de overeenkomst niet wilde accepteren. "Onze weg of de snelweg" is het beleid van ABI. ABI HR is voorstander van voldongen feiten: werknemers worden na het feit geïnformeerd over belangrijke beslissingen over hun loopbaan. - Chaos. Voortdurend veranderende strategie. Vergaderingen beginnen regelmatig uren te laat. Chronisch tekort aan vergaderruimten in een op maat gemaakte, gloednieuwe CSO. Eindeloze brandoefeningen over dingen die er niet toe doen. Gebrek aan procesdiscipline. Altijd het wiel opnieuw uitvinden. Inconsistente, op conclusies gebaseerde analyse. Dat dit bestaat bij een bedrijf van deze omvang is opmerkelijk. - Incompetentie. De oorzaak van de chaos. Afgezien van kostenbesparingen, is ABI verrassend slecht in zakendoen. Er zijn maar weinig managers die weten wat ze doen, wat het resultaat is van 1) een propaganda-zwaar, praktisch info-light onboardingproces dat nieuwe medewerkers niet voorbereidt op hun rol 2) een bizarre HR-strategie om mensen de leiding te geven over zaken waarvoor ze geen culturele of functionele ervaring hebben. Het verklaarde, foutieve uitgangspunt is: "een slimme," cultureel afgestemde "werknemer kan elke klus overal in ons bedrijf doen" 3) Een hoog verloop en HR die mensen vaak tussen functies verplaatsen, betekent dat de bedrijfservaring en het institutionele geheugen bij de meeste teams erg laag zijn - Bureaucratie. Een overvloed aan nutteloze processen voor het controleren van dozen, des te frustrerender door de hierboven genoemde chaos en incompetentie, dat goede processen zouden kunnen verbeteren. Eindeloze, zware sjablonen die door Global zijn opgelegd en die het werk van Zone verstoren, dus Zone kalmeert Global met ongewenste gegevens en gaat verder met echt werk. Verkoop en marketing dupliceren maand na maand dezelfde tijdrovende prestatieanalyses in silo's. - Pijnlijk slechte technologie. Als je weemoedig bent over de technologie van de jaren 90, dan is ABI de plek voor jou. Ontelbare uren worden verspild door slecht ontworpen systemen. Erg frustrerend. ABI-technologie stelt eigenaren van kostenplaatsen niet in staat om ongeautoriseerde aanklachten tegen hun centra te voorkomen en deze kosten verschijnen in kostenrapporten zonder dat een vorderingster wordt geïdentificeerd, wat resulteert in meer uren besteed aan het spelen van Sherlock Holmes dan ik me kan herinneren. - Niet-bestaande of kleine bonussen. ABI stelt "stretch" -doelen vast die Noord-Amerika nooit haalt. Verwacht hier geen bonusuitbetaling van meer dan 10-15%, en meestal is het 0%. Uiteindelijk realiseerde ik me dat het meeste van mijn lessen bij ABI negatief was: ik leerde wat ik niet moest doen door de vele fouten die elke dag op alle niveaus van de organisatie gebeuren. Ik besloot om naar een bekwaam bedrijf te verhuizen, waar ik positief kon leren. Ik kon niet gelukkiger zijn met de verandering.